La psicóloga y coach Karina Pittini profundiza en cómo hacer que las transformaciones no sean un proceso molesto y con alto costo. Hace poco tiempo una ejecutiva que lidera un departamento de 400 personas, en una organización de más de 1.000, y quien se estaba formando en coaching, me comentó acerca del impacto de un simple cambio.En las reuniones de directorio de su empresa ya era costumbre que los participantes presentaran su lista de problemas –para los cuales casi no existían soluciones–. Un día ella decidió algo diferente. “Tengo algo positivo para compartir”, dijo, y sucedió lo inesperado. En forma unánime, los asistentes dejaron sus celulares y notebooks, la miraron y le prestaron atención. Compartió sobre un programa de mejora de clima laboral que con una colega implementarían. En ese momento los indicadores eran nefastos y era un problema candente; pero seis meses después los cambios fueron evidentes. “Las del coaching”, como las empezaron a llamar, lograron generar cambios de actitud en sus colaboradores, sus pares e impactaron aún más allá de los objetivos propuestos, alcanzando la atención al usuario. El mal humor dio paso a la alegría, recibieron propuestas de mejora, más empatía y, en definitiva, una actitud positiva y colaborativa. “Las del coaching” insisten en que esto fue y es posible desde el desafío de un cambio personal, que les implicó cambiar su forma de gestionar y liderar. Personas y organizaciones que no se adaptan a los cambios compraron la idea que éstos son difíciles. Los resisten experimentando dificultades que finalmente pueden implicar dolor y hasta enfermedad. Desencuentros, discusiones, una larga cadena de problemas y en ocasiones una postura de “sálvese quien pueda o como pueda”. Todo esto implica, sin lugar a dudas, un alto costo. Como “las del coaching”, te encontrarás con personas que en sus vidas personales y dentro de las organizaciones se quejan, se focalizan en los problemas y hasta parecen disfrutar del sufrimiento. Tienden a mirar a los demás como beneficiarios de la suerte y bondades y se comparan en una desventajosa ecuación. Centrarse en los problemas es una forma de posicionarse con un sinfín de limitaciones autoimpuestas que de alguna manera justifica el fracaso o al menos, la falta de éxito –como sea que cada quien lo defina. Ante esto, ¿es posible dejar de creernos lo que por muchos lugares y contextos dicen respecto a lo complejo del proceso del cambio? Tené en cuenta que no es posible pensar en objetivos y focalizarse en problemas, tal como no es posible gestionar el cambio como oportunidad desde una visión negativa. Al decidir dónde colocar nuestro foco de atención, decidimos cómo gestionaremos la situación, nuestros pensamientos y emociones, a las personas involucradas y el sistema del que se trate. Pensar la gestión del cambio como problema, coloca la responsabilidad en el afuera –los otros, el mercado–, limita, genera inacción y victimiza. En su lugar gestionar cambios como oportunidades, te empodera y sos protagonista. A lo largo de mi práctica profesional confirmo una y otra vez que los cambios son grandes oportunidades, que requieren adaptación y flexibilidad en nuestro mundo cambiante. Sabemos desde todos los tiempos que aquellos seres más flexibles y que logran adaptarse no solo tienen éxito, sino que son los que sobreviven. ¡Nuestro cerebro está preparado para cambiar! Son innumerables son los ejemplos de personas y organizaciones que han sido capaces de transformarse y generar nuevas estrategias, aprovechándose de situaciones inesperadas o no deseadas. Conocemos en nuestro mercado empresas exitosas que buscan continuamente nuevas prácticas y procesos, se autodefinen como organizaciones con estructuras flexibles que requieren personas capaces de adaptarse y aún ser generadores de cambios constantes. Estas organizaciones mantienen sus estándares, valores y objetivos, permitiendo y promoviendo cambiar las formas, para lograr ser más ágiles y eficientes. Podrás pensar que se requiere más que un chasquido de dedos para entender el cambio como un desafío y desde allí gestionarlo. Es verdad, implica una actitud constructiva, positiva, proactiva, generadora y participativa también. Probálo! La fórmula implica que te posiciones ante lo inesperado preguntándote cuál es la oportunidad, qué nuevo o diferente podes hacer para lograr los resultados que te propones. Te vas a dar cuenta que los problemas se convierten en desafíos y que podes con ellos. Definí qué exactamente queres y co-construí la visión de futuro. El para qué del cambio y sus beneficios –a corto, mediano y largo plazo– te darán sentido y pondrás en el tapete los valores.Desde el inicio comunicalo con claridad a todo nivel y en todos los canales. Invitá a participar en las diversas etapas del proceso a todos los involucrados, así además de sumar aportes, generarás adhesión y el tan codiciado compromiso. Empoderá a los implicados sea cual sea el rol y la posición, aseguráte que entiendan, que tengan parte tanto en la solución, como en la forma de llegar al logro. Que cada uno sepa lo que le compete y pueda aportar con libertad y sin censura. Recordá que: Grandes proyectos surgen de ideas sencillas que fluyeron en un proceso de construcción conjunta. Artículo en El Observador
Gestionar con resultados destacados
La coach y psicóloga Karina Pittini explica cómo activar un estilo de gestión centrado en las personas. Al trabajar como coach ejecutiva y de equipos, asesorando, liderando proyectos, entrenando y también como consultora en ámbitos corporativos e institucionales, me encuentro muchas veces con empresarios y ejecutivos que tienen muy buenas intenciones y valores. Consideran importantes a las personas, quieren incorporar nuevas prácticas y aún cambiar su forma de gestionar pero no saben cómo hacerlo. En este mundo corporativo diverso, -tanto como organizaciones existen- y similar –integrado por personas y buscando resultados- nos encontramos en un período de transición que tiene larga data. Y en esto de lo similar, escucho con frecuencia sobre conflictos complejos que impactan negativamente en los resultados -tanto a nivel de las personas como del negocio-, y que muchas veces se deben a la persistencia de prácticas de un estilo de gestión con vestigios de la era industrial, caracterizada por el mando, con una organización vertical y una dirección centrada en el control de tareas. Actualmente la gestión de personas avanza en un proceso rápido y demandante. Las organizaciones que contemplan su negocio colocando a las personas como centro, tienen resultados destacados. Centrarse en las personas implica un liderazgo caracterizado por el empowerment, donde las estructuras son más horizontales y se promueve el desarrollo de los talentos. Quienes optan por este estilo de gestión tienen éxito. Fomentan espacios colaborativos de compromiso compartido, trabajan en equipo, son flexibles, empáticos, negocian ganar-ganar, delegan y se orientan a las relaciones, todo esto, acompañado de inteligencia emocional. En el mundo entero hablamos de este estilo de gestión y probablemente nos preguntemos si esto es para nosotros, para nuestra compañía y cómo podemos llevar adelante esta transformación tan vital. En primer lugar es importante tener presente que se trata de un proceso de transformación que requiere inversión. Y cuando con el diario del lunes -que está a la vuelta de la esquina- nos beneficiamos con alto retorno, nos damos cuenta que la inversión fue poca para tal resultado. Este proceso lo activamos liderando y gestionando, articulando objetivos y valores -de la organización y las personas- para que a nivel sistémico e individual todos obtengamos resultados. Lo que es posible en una cultura organizacional que tiene como base el aprendizaje y que genera compromiso, responsabilidad, participación y acción. En nuestra experiencia el coaching profesional propone una metodología efectiva y eficiente para actualizar la gestión de personas, el liderazgo y los resultados personales y organizacionales. Favorece cambios cognitivos y emocionales, autoconocimiento y desarrollo, impulsando una cultura organizacional de aprendizaje y compromiso que involucra y propone creatividad e innovación. Y además, salud y felicidad que son un fin último para cada uno de nosotros; son, en definitiva, por lo que trabajamos y apostamos día a día. Este es un proceso que se impone como “un antes y un después” transformado desde el ser, saber y hacer y logra la mejor versión de uno mismo, como personas, equipos y organizaciones. Hay que animarse y apostar. El retorno está asegurado. Artículo en El Observador
El Coaching como herramienta estratégica para generar el cambio de Jefe de Personal a Director de Personas
Vivir un proceso de Coaching ICC así como recibir la formación, es “un antes y un después”. Estoy en Brasil, en un hermoso lugar lleno de sol, frutas, morros y playas! Me invitaron a conversar con ejecutivos sobre los Recursos Humanos Estratégicos, con el fin de compartir prácticas que inspiren a transformar. Y comenzando a preparar esta capacitación, agradezco a la ICC, a Joseph O´Connor y Andrea Lages, por enseñarme una herramienta tan poderosa para apoyar los cambios que las personas, los equipos y las organizaciones aspiran. Gracias también a cada uno de mis clientes, personas y organizaciones, que me enseñan constantemente y son fuente de inspiración y desarrollo. El área de recursos humanos avanza en un proceso de transformación desde que en sus inicios se constituyera como área de personal donde las tareas se concentraban en temas de administración. Desde una era industrial donde se requería el mando y control, con organización vertical y una dirección centrada en el control de tareas claras y sincronizadas. A la dirección de personas, orientada en resultados, con un liderazgo participativo caracterizado por el empowerment, donde las estructuras son más horizontales, con un claro enfoque en el talento y el desarrollo, donde se requiere delegación y responsabilidad. En esta actualidad se necesitan espacios colaborativos de compromiso compartido donde el trabajo en equipo es otra de las claves. La flexibilidad, empatía, negociación y en definitiva una orientación a las relaciones, concentrándose en la valorada inteligencia emocional, es lo que destaca. Es así que es considerado líder, quien cuida de las personas, da valor a las relaciones, destina tiempo a sus colaboradores, y además de ocuparse de dar resultados, logra articular los intereses y motivaciones de las personas y la organización. Con interés honesto, congruente y sincero, se involucra desde su ser, apoya el despliegue del talento, influye positivamente, promueve cambios y por sobre todo, sustenta en valores sus prácticas, procesos y relaciones. En este rol Recursos Humanos como elemento clave y estratégico en las organizaciones, agrega funciones centrales que van mucho más allá de la administración de personal. En la actualidad es un elemento crítico para generar competitividad y añadir valor. En procesos de cambios continuos, la innovación y la anticipación son claves, siendo las personas el centro de las organizaciones que avanzan y que por tanto son exitosas y permanecen. El cambio caracteriza nuestro mundo actual. La tecnología, nuevos intereses, la valentía de vivir los valores, la alta velocidad de los negocios y de las carreras profesionales, entre otros aspectos, ofrecen constantes desafíos a las personas y a las empresas. La tecnología nos proporciona grandes ventajas en relación a la interacción digital, a la reducción de tiempos, alcance in time de la información, y a la vez, nos exige estar más atentos a la relación entre las personas, ser más perceptivos, expertos en comprender y empatizar. La participación genera compromiso y favorece que las personas nos sintamos parte, nos hagamos dueños de objetivos, procesos y resultados. Y cuando se articulan valores personales con organizacionales, se destaca la proactividad y la innovación. La formula participación-compromiso, permitir co crear e implicarse en el ser – hacer y saber. En los cimientos del avance está el aprendizaje, elemento central que desde una visión de recursos humanos estratégicos, favorece que las personas y las organizaciones aprendan, evolucionen y se anticipen. Instalar el aprendizaje como parte de la cultura, genera un cambio estructural que fomenta una mirada positiva enmarcada en procesos de desarrollo y promoción de salud. El Coaching ICC es una herramienta profesional actualizada a las necesidades de las personas y las organizaciones, logrando amalgamar intereses y valores. Promueve una cultura de aprendizaje generando compromiso, responsabilidad y acción. Desde el inicio, un proceso de Coaching ICC genera cambios y promueve creatividad, innovación y fundamentalmente alineación con los valores. Vivir un proceso de Coaching ICC así como recibir la formación, es “un antes y un después”. Así lo es en mi vida, un camino que no acabará nunca y que me permite ser cada vez más quien quiero ser. Esto me entusiasma y me genera una energía increíble para seguir avanzando. Generando un proceso de transformación en el ser, saber y hacer. Transformación positiva que promueve ser la mejor versión de las personas, los equipos y las organizaciones.