{“main-title”:{“component”:”hc_title”,”id”:”main-title”,”subtitle”:”¿Qué les recuerdan a los mayores estos trabajadores criticados por su impaciencia e inestabilidad?”,”title_content”:{“component”:”hc_title_base”,”id”:”title-base”,”image”:”http://2018.hcc.com.uy/wp-content/uploads/2018/04/1804-1024×682.jpg|1333|2000|999956259″,”breadcrumbs”:false,”white”:true},”title”:”Los Millenials nos obligan a recordar”},”section_5ZtkF”:{“component”:”hc_section”,”id”:”section_5ZtkF”,”section_width”:””,”animation”:””,”animation_time”:””,”timeline_animation”:””,”timeline_delay”:””,”timeline_order”:””,”vertical_row”:””,”box_middle”:””,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”section_content”:[{“component”:”hc_column”,”id”:”column_vtfQF”,”column_width”:”col-md-12″,”animation”:””,”animation_time”:””,”timeline_animation”:””,”timeline_delay”:””,”timeline_order”:””,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”main_content”:[{“component”:”hc_wp_editor”,”id”:”Xhugf”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”editor_content”:” \n \n \n \n\nAl empresario español David Tomás le pasaba algo doloroso: cada mañana se levantaba y sentía que no quería ir a Cyberclick, la empresa que había co-fundado.\n\nEn una reciente entrevista, cuenta acerca del momento clave que fue el disparador para re construir la empresa que actualmente rankea como una de las mejores para trabajar de España -en su categoría- y cómo considera que los Millenials fueron claves en ese proceso de transformación.\n\nTomás se dio cuenta que algo debía cambiar y así comenzó a reinventar la compañía. Puso foco en sus valores para volver a sentirse feliz y promover que sus colaboradores lo sean – al menos en lo que al trabajo refería-. Se ocupó de generar un liderazgo positivo e inspirador orientado hacia la mejor versión de cada integrante de la empresa; instaló procesos y mediciones de la felicidad y entendió que los Millenials son quienes están promoviendo este gran cambio de paradigma en el trabajo.\n\nEsta generación de jóvenes nacidos aproximadamente entre 1983 y el 2000, criticados por su impaciencia, falta de compromiso y de estabilidad, es una generación que se anima a vivir sus valores, que busca ser el a sus objetivos y estilo de vida, que quiere aprender, crecer y desarrollarse, que busca el equilibrio entre vida personal, familiar y laboral y que se enfoca en ser feliz. Apuntan al trabajo colaborativo, necesitan retos y se comprometen con los resultados desafiantes, en organizaciones que se alineen a sus necesidades y valores.\n\n \n \n \n \n\n¡Los Millenials desafían el concepto de trabajo y de empresa! Favorecidos por el desarrollo tecnológico y como cada\n \n \n \n \n\ngeneración, en un contexto histórico y cultural determinado, traen consigo una impronta renovadora.\n\n \n \n \n \n\nLa propia juventud los anima a desafiar límites promoviendo lo que quieren. Y, ¿qué más quieren? Flexibilidad, no se trata de cuantas horas sino de lo que logran y da lo mismo que lo hagan en cualquier momento del día si al final de cuentas, lo importante está hecho y con calidad. Requieren autonomía para liberar su creatividad y crecer, además que – tal como asegura David – los millenials se orientan a un trabajo con sentido, en una empresa que también lo tenga.\n\nLos avances tecnológicos que aceleran la comunicación y los mercados favorecen el despliegue de esta generación con relación a la innovación, dinamismo e información. Y quizá favorece la visibilidad de los acontecimientos, enfatizando datos relativos a los Millenials.\n\nMuchas son las investigaciones que revelan algo diferente al decir popular, tal como lo hizo hace unos años IBM Institute for Business Value, cuando publicó resultados de una investigación a la que llamó “Mitos, exageraciones y verdades que incomodan”. En la misma desmiente al menos 5 mitos relativos a los Millenials:\n\nMITO I\nLos objetivos profesionales y las expectativas de los Millenials, son diferentes de sus predecesores. Los datos revelaron que tanto los Baby boomers, los X y los Millenials coinciden en sus expectativas referentes a: tener un impacto positivo en su organización; ayudar a resolver desafíos sociales o ambientales y trabajar en un grupo con diversidad.\n\nMITO II\nLos Millenials necesitan una aclamación constante y consideran que todos los integrantes del equipo deben ser premiados. Los datos revelan que los millenials desean un líder ético, justo y que comparta información, por sobre uno que reconozca logros.\n\nMITO III\nLos Millenials desean hacer todo en línea al ser adictos digitales. Los datos revelan que los Millenials prefieren aprender en diversos formatos presenciales (conferencias, cross training, etc.).\n\nMITO IV\nLos Millenials, a diferencia de sus compañeros de trabajo mayores, no puede tomar una decisión sin recibir la opinión del resto. La investigación concluye datos parejos para las tres generaciones, apoyando sensiblemente a favor de los X esta aseveración.\n\nMITO V\nLos Millenials son más propensos a dejar un trabajo que no satisfaga sus pasiones.\nLos datos revelan que las tres generaciones comparten los mismos motivos para cambiar de trabajo.\n\nSon muchas las investigaciones profesionales que ponen en el tapete el hecho que los Millenials tiene mucho en común con los X y también con los Baby boomers en su temprana juventud, similitudes que actualmente se mantienen aún con la diferencia de edades.\nSiendo así, el llamado para los Baby boomers y los X -padres y abuelos de los Millenials y por tanto sus educadores- es a recordar. ¡Y por sobre todo, las tres generaciones que convivimos en el mundo de las organizaciones estamos llamadas a empatizar y tender puentes si verdaderamente queremos aportar valor!\n\n \n \n \n \n \n \n \n “},{“component”:”hc_space”,”id”:”5ZtkF”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”size”:””,”height”:””},{“component”:”hc_separator”,”id”:”NK5xA”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”style”:””},{“component”:”hc_space”,”id”:”vuvyQ”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”size”:””,”height”:””},{“component”:”hc_social_share_buttons”,”id”:”zZT7O”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”type”:”circle_tt”,”position”:”left”,”link_type”:”share”,”text”:”COMPARTIR”,”social_colors”:false,”fb”:true,”fb_link”:””,”tw”:true,”tw_link”:””,”g+”:true,”g+_link”:””,”li”:true,”li_link”:””},{“component”:”hc_space”,”id”:”MRz5Q”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”size”:””,”height”:””},{“component”:”hc_button”,”id”:”0M0yQ”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”icon”:””,”style”:”circle”,”size”:””,”position”:”left”,”animation”:false,”text”:”Artículo en El Observador”,”link_type”:”classic”,”lightbox_animation”:””,”caption”:””,”inner_caption”:false,”new_window”:false,”link”:”https://www.elobservador.com.uy/nota/los-millenials-nos-obligan-a-recordar–201957173425″,”link_content”:[],”lightbox_size”:””,”scrollbox”:false}]}],”section_settings”:””},”section_tlo79″:{“component”:”hc_section”,”id”:”section_tlo79″,”section_width”:””,”animation”:””,”animation_time”:””,”timeline_animation”:””,”timeline_delay”:””,”timeline_order”:””,”vertical_row”:””,”box_middle”:””,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”section_content”:[{“component”:”hc_column”,”id”:”column_PKma6″,”column_width”:”col-md-12″,”animation”:””,”animation_time”:””,”timeline_animation”:””,”timeline_delay”:””,”timeline_order”:””,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”main_content”:[{“component”:”hc_title_tag”,”id”:”v3PN5″,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”text”:”Más entradas del blog”,”tag”:”h2″},{“component”:”hc_space”,”id”:”ZmtSn”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”size”:””,”height”:””},{“component”:”hc_pt_masonry_list”,”id”:”4XrbG”,”css_classes”:”col-center text-center middle-content “,”custom_css_classes”:”comienzos”,”custom_css_styles”:””,”post_type_slug”:”post”,”post_type_category”:”blog”,”column”:”col-md-4″,”row”:””,”margins”:””,”pagination_type”:”pagination_wp”,”pag_items”:””,”pag_lm_animation”:”fade-in”,”button_size”:”pagination”,”menu”:true,”menu_position”:”nav-center”,”menu_style”:”ms-rounded”,”auto_masonry”:false,”box”:”top_icon_image”,”boxed”:false,”boxed_inverse”:false,”button_text”:”+ info”,”button_style”:”square-border”,”button_dimensions”:””,”button_animation”:false,”hidden_content”:false,”extra_1″:true,”extra_2″:true,”content”:””,”title_length”:””,”excerpt_length”:””,”title_size”:””,”box_animation”:””,”custom_css”:”proximos”,”pag_scroll_top”:false,”pag_centered”:true,”pag_button_prev”:”Anterior”,”pag_button_next”:”Siguientes”,”lm_lazy”:false,”lm_button_text”:”Load more”,”data_options_pagination”:””}]}],”section_settings”:””},”scripts”:{“toolstip”:”bootstrap/js/bootstrap.popover.min.js”,”masonry”:”isotope.min.js”},”css”:{“content_box”:”css/content-box.css”},”css_page”:””,”template_setting”:{“settings”:{“id”:”settings”}},”template_setting_top”:{},”page_setting”:{“settings”:[“lock-mode-off”]},”post_type_setting”:{“settings”:{“image”:”https://hcc.com.uy/2018/wp-content/uploads/2020/04/Captura-de-Pantalla-2020-04-16-a-las-18.33.45-1024×655.png|1130|1766|999957299″,”excerpt”:””,”extra_1″:””,”extra_2″:””,”icon”:{“icon”:””,”icon_style”:””,”icon_image”:””}}}}
Innovar aún en momentos de gran adversidad
{“main-title”:{“component”:”hc_title”,”id”:”main-title”,”subtitle”:”Las personas necesitamos seguridad para reaccionar en forma positiva aún ante adversidades, lo que se constituye en sí mismo como una clave para que las organizaciones avancen.”,”title_content”:{“component”:”hc_title_base”,”id”:”title-base”,”image”:”http://2018.hcc.com.uy/wp-content/uploads/2018/04/1804-1024×682.jpg|1333|2000|999956259″,”breadcrumbs”:false,”white”:true},”title”:”Innovar aún en momentos de gran adversidad”},”section_5ZtkF”:{“component”:”hc_section”,”id”:”section_5ZtkF”,”section_width”:””,”animation”:””,”animation_time”:””,”timeline_animation”:””,”timeline_delay”:””,”timeline_order”:””,”vertical_row”:””,”box_middle”:””,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”section_content”:[{“component”:”hc_column”,”id”:”column_vtfQF”,”column_width”:”col-md-12″,”animation”:””,”animation_time”:””,”timeline_animation”:””,”timeline_delay”:””,”timeline_order”:””,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”main_content”:[{“component”:”hc_wp_editor”,”id”:”Xhugf”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”editor_content”:” \n \n \n \n\nA partir de la confianza las personas nos animamos a expresar opiniones, a mostrarnos tal cual somos, a emprender acciones -ya que es premiado acertar y posible equivocarse- a ser creativos e innovar. Si, ¡innovar aún en momentos de alta adversidad!\n\nEn entornos de alta incertidumbre, la seguridad es antídoto para mantener resultados positivos, así como para asegurar la salud emocional y física. Cuando los entornos no son seguros el cerebro activa respuestas de lucha huida incapacitando el pensamiento sistémico y estratégico. Se activan respuestas automáticas aprendidas para protegernos, las cuales podrán no ser adecuadas en la situación actual.\n \n \n \n \n\nEn entornos seguros las personas desplegamos nuestras potencialidades, mantenemos nuestra estabilidad y logramos ser creativos, encontrando nuevas opciones, aún en momentos de alta demanda.\n\nUn gran motivo por el que los líderes tienen la responsabilidad de promover seguridad en estos momentos particulares de mercado con entornos inciertos, que están implicando pérdida de puestos laborales y hasta cierre de plantas completas. Casi diariamente somos informados de nuevas medidas de empresas que históricamente daban buenos resultados y aún siendo líderes en su rubro, hoy están “ajustando los cinturones” y reconvirtiendo sus estructuras y negocios, de cara a mantener las compañías.\n\nAnte este panorama de alta inseguridad para todos y de alto desafío, ¿es posible generar seguridad en tus colaboradores?\n\nLaura Delizonna en la Harvard Business Review, reveló cómo lo logró con éxito Paul Santagata, Head of Industry at Google:\n\n1. Abordando el conflicto como si fuera un colaborador en lugar de un enemigo.\n\nAdemás funciona, una vez más, invitar a tus colaboradores a participar, a pensar contigo cómo abordar esta situación altamente compleja. Tené en cuenta que en todos los casos hay benecios, y preguntate en cada situación: ¿cuál es la oportunidad?\n\n2. Hablar de persona a persona, con humanidad.\n\nTené presente y decite a vos mismo que el resto de las personas tienen:\n\n \n \n \n \n \n \t Creencias, perspectivas y opiniones, igual que vos \n \t Esperanzas, ansiedades y vulnerabilidades, igual que vos \n \t Amigos, familiares y quizá niños que los aman, igual que vos \n \t Quieren sentirse respetadas, valoradas y competentes, igual que vos \n \t Desean paz, alegría y felicidad, igual que vos \n \n \n \n \n \n\nY posicionado en ese lugar, de humano a humano, avanzá!\n\n3. Anticipá reacciones y planeá contramovimientos.\n \n \n \n \n\nAntes de dar cualquier mensaje, ponete en lugar de quien lo va a recibir y dirigilo de forma que genere una reacción positiva para la persona y el negocio. Te recomiendo que cuides a cada persona, con alto sentido ético y de responsabilidad. Diseña tus posibles respuestas anticipándote a cómo reaccionará tu colaborador. Santagata especícamente, se pregunta:\n\n¿Cuáles son los puntos principales a transmitir?\n\n¿Cuáles son las tres maneras en que mis oyentes podrán responder?\n\n¿Cómo responderé a cada uno de esos escenarios?”\n\n4. Reemplazá la culpa con curiosidad.\n\nUtilizando una postura abierta y dispuesta al aprendizaje, informá datos especícos y en forma neutral. Preguntá acerca de los motivos generadores y pedí a tus colaboradores soluciones. Plantea Santagata que es importante preguntar directamente:\n\nQué crees que está pasando?\n\nCuál sería tu escenario ideal?\n\nCómo podría apoyarte?\n\n5. Pedí retroalimentación sobre cómo diste tu mensaje.\n\nEs una forma de Iluminar en zonas oscuras, desarmar un posible enfrentamiento y aportar a la comunicación, la flexibilidad y la confianza. “Santagata cierra conversaciones difíciles con estas preguntas:\n\n¿Qué funcionó y qué no funcionó en lo planteado?\n\n¿Cómo te sentiste al escuchar este mensaje?\n\n¿Cómo podría haberlo presentado más efectivamente?”\n\n6. Medir la seguridad psicológica.\n\nEn forma periódica buscar alternativas amigables como ser conversaciones 1 a 1, juntas de equipo y aún formatos como encuestas , entre otras formas que se ajusten a vos y tus colaboradores.\n\n“Santagata periódicamente le pregunta a su equipo qué tan seguros se sienten y qué podría mejorar su sensación de seguridad”.\n\nManagers que son verdaderos líderes conocen los beneficios de estas prácticas y no solo favorecen la transformación que los negocios necesitan para adaptarse, sino que aportan valor al desarrollo de sus equipos y colaboradores.\n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n “},{“component”:”hc_space”,”id”:”5ZtkF”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”size”:””,”height”:””},{“component”:”hc_separator”,”id”:”NK5xA”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”style”:””},{“component”:”hc_space”,”id”:”vuvyQ”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”size”:””,”height”:””},{“component”:”hc_social_share_buttons”,”id”:”zZT7O”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”type”:”circle_tt”,”position”:”left”,”link_type”:”share”,”text”:”COMPARTIR”,”social_colors”:false,”fb”:true,”fb_link”:””,”tw”:true,”tw_link”:””,”g+”:true,”g+_link”:””,”li”:true,”li_link”:””},{“component”:”hc_space”,”id”:”MRz5Q”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”size”:””,”height”:””},{“component”:”hc_button”,”id”:”Nqdwb”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”icon”:””,”style”:”circle”,”size”:””,”position”:”left”,”animation”:false,”text”:”Artículo en El Observador”,”link_type”:”classic”,”lightbox_animation”:””,”caption”:””,”inner_caption”:false,”new_window”:false,”link”:”https://www.elobservador.com.uy/nota/innovar-aun-en-momentos-de-gran-adversidad-201941617939″,”link_content”:[],”lightbox_size”:””,”scrollbox”:false}]}],”section_settings”:””},”section_tlo79″:{“component”:”hc_section”,”id”:”section_tlo79″,”section_width”:””,”animation”:””,”animation_time”:””,”timeline_animation”:””,”timeline_delay”:””,”timeline_order”:””,”vertical_row”:””,”box_middle”:””,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”section_content”:[{“component”:”hc_column”,”id”:”column_PKma6″,”column_width”:”col-md-12″,”animation”:””,”animation_time”:””,”timeline_animation”:””,”timeline_delay”:””,”timeline_order”:””,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”main_content”:[{“component”:”hc_title_tag”,”id”:”v3PN5″,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”text”:”Más entradas del blog”,”tag”:”h2″},{“component”:”hc_space”,”id”:”ZmtSn”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”size”:””,”height”:””},{“component”:”hc_pt_masonry_list”,”id”:”4XrbG”,”css_classes”:”col-center text-center middle-content “,”custom_css_classes”:”comienzos”,”custom_css_styles”:””,”post_type_slug”:”post”,”post_type_category”:”blog”,”column”:”col-md-4″,”row”:””,”margins”:””,”pagination_type”:”pagination_wp”,”pag_items”:””,”pag_lm_animation”:”fade-in”,”button_size”:”pagination”,”menu”:true,”menu_position”:”nav-center”,”menu_style”:”ms-rounded”,”auto_masonry”:false,”box”:”top_icon_image”,”boxed”:false,”boxed_inverse”:false,”button_text”:”+ info”,”button_style”:”square-border”,”button_dimensions”:””,”button_animation”:false,”hidden_content”:false,”extra_1″:true,”extra_2″:true,”content”:””,”title_length”:””,”excerpt_length”:””,”title_size”:””,”box_animation”:””,”custom_css”:”proximos”,”pag_scroll_top”:false,”pag_centered”:true,”pag_button_prev”:”Anterior”,”pag_button_next”:”Siguientes”,”lm_lazy”:false,”lm_button_text”:”Load more”,”data_options_pagination”:””}]}],”section_settings”:””},”scripts”:{“toolstip”:”bootstrap/js/bootstrap.popover.min.js”,”masonry”:”isotope.min.js”},”css”:{“content_box”:”css/content-box.css”},”css_page”:””,”template_setting”:{“settings”:{“id”:”settings”}},”template_setting_top”:{},”page_setting”:{“settings”:[“lock-mode-off”]},”post_type_setting”:{“settings”:{“image”:”https://hcc.com.uy/2018/wp-content/uploads/2020/04/Captura-de-Pantalla-2020-04-28-a-las-17.53.27-1024×604.png|1108|1878|999957415″,”excerpt”:””,”extra_1″:””,”extra_2″:””,”icon”:{“icon”:””,”icon_style”:””,”icon_image”:””}}}}
Los momentos más importantes
{“main-title”:{“component”:”hc_title”,”id”:”main-title”,”subtitle”:”El valor de las experiencias es inagotable. Se alojan en nuestras memorias, se activan con vivencias similares y también cuando con voluntad las buscamos.”,”title_content”:{“component”:”hc_title_base”,”id”:”title-base”,”image”:”http://2018.hcc.com.uy/wp-content/uploads/2018/04/1804-1024×682.jpg|1333|2000|999956259″,”breadcrumbs”:false,”white”:true},”title”:”Los momentos más importantes”},”section_5ZtkF”:{“component”:”hc_section”,”id”:”section_5ZtkF”,”section_width”:””,”animation”:””,”animation_time”:””,”timeline_animation”:””,”timeline_delay”:””,”timeline_order”:””,”vertical_row”:””,”box_middle”:””,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”section_content”:[{“component”:”hc_column”,”id”:”column_vtfQF”,”column_width”:”col-md-12″,”animation”:””,”animation_time”:””,”timeline_animation”:””,”timeline_delay”:””,”timeline_order”:””,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”main_content”:[{“component”:”hc_wp_editor”,”id”:”Xhugf”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”editor_content”:” \n \n \n \n\nEs probable que si te pregunto por ese cumpleaños de tu infancia que te encantó, te afloren memorias de la experiencia en sí y es probable que ni te acuerdes de los regalos que recibiste. Justamente porque se trata de experiencias.\n\nBasado en este funcionamiento las empresas buscan generar experiencias a sus clientes para lo cual activan una serie de mecanismos dirigidos a ofrecer lo que sus consumidores valoran. Sin olvidar la magia que genera la sorpresa.\n\n \n \n \n \n \n\nExpertos comenzaron a aplicar estos mismos conceptos a la experiencia de los colaboradores y afirman que la ecuación genera impactantes retornos. Las experiencias positivas de los clientes aumenta el loyalty en un 17% y el revenue en 11%. Empresas cuyos colaboradores destacan experiencias espectaculares, atraen y retienen talento, aumentan la productividad y tienen tan alto retorno que impacta en su performance financiera, llegando a superar el 122% en el índice de S&P 500 según Glasdoor study. La rentabilidad aumenta al menos 21% y por eso, 51% de quienes gestionan empresas lideres, planean crear experiencias individualizadas\n\n \n \n \n \n \n \n \n \n\npara sus colaboradores, con la convicción que son una ventaja competitiva, tal como revela una investigación de Accenture Strategy. En Uruguay también es posible y de hecho sucede; el desafío está en integrarlo a la estrategia del negocio.\n\nEn mercados globalizados donde la tecnología facilita el trabajo remoto, en empresas que integran diversas generaciones, enfoques y contratos de trabajo y un sin Gn de formas que cada vez más exigen creatividad y transformación, los colaboradores están en el centro de la mira. Es necesario articular intereses de las empresas y las personas.\n\nHace unos días escuché a un gerente despotricar de los Millenials y al comentarlo con una referente HR Manager su respuesta fue: ¡pobre, está complicado y estará peor! Sin dudas la incapacidad para escuchar e integrar coloca a los ejecutivos en una posición de alta desventaja. Aquellos que logren articular la diversidad y centrarse en un liderazgo que valora y capitaliza, tendrán resultados destacados.\n\nY una de las claves está en generar experiencias. Hay que trasladar los mismos criterios que se aplican a los clientes, con la certeza que generarán compromiso, Gdelidad, motivación y productividad además de atraer y promover talento. El tipo de experiencias valoradas se relacionan con potenciar a las personas e impulsar su crecimiento a nivel personal y profesional.\n\nCada organización tiene el desafío de diseñar cómo lo hará, sabiendo que la respuesta la tienen sus propios colaboradores. ¡Es necesario escuchar! Algo que parece sencillo y para lo que estamos dotados biológicamente y que sin embargo, son demasiadas las ocasiones en que lo pasamos por alto: oímos y nos escuchamos en nuestro propio diálogo interno que nos da nuestras mismas respuestas una y otra vez.\n\nEn las organizaciones se deben considerar algunos aspectos al momento de crear experiencias que inspiren a las personas para dar lo mejor de sí mismas, aseguran los resultados de la investigación Accenture Strategy.\n \n \t Hiper-personalización como sello distintivo, entregando experiencias a medida. Implica segmentar en clusters para tener certeza qué quiere cada uno y poder diseñar un plan estratégico que contenga acciones valoradas. Tres cosas a tener en cuenta: 1) aceptar que los colaboradores conocen el tipo de experiencias que potenciarán su compromiso y productividad. 2) usar técnicas analíticas y la escucha social, para entender las necesidades, preferencias, actitudes, intenciones y motivaciones. 3) incorporar la tecnología para anticipar necesidades, generar experiencias, sistematizarlas y personalizarlas. \n \t Capitalizar “Momentos de la Verdad” de los clientes en “Momentos que Importan” de los colaboradores. La sugerencia es que los recursos humanos generen experiencias estándares vinculadas al ciclo de vida del colaborador, como el reclutamiento, la incorporación, la capacitación, la promoción, y aún la desvinculación y jubilación. Que estos “Momentos que Importan” sean en el momento justo y alcancen la vida personal como el nacimiento de un hijo. \n \nDe la misma manera que los clientes son leales a las marcas en gran medida por su gente, es la interacción humana con los líderes, entrenadores y compañeros lo que está en el corazón del compromiso y la productividad. Se trata de fortalecer experiencias humanas desde una cultura de colaboración con un liderazgo empoderador. Los datos que proporcionan las investigaciones, son coincidentes en que HR juega un papel fundamental promoviendo que las personas asuman capacidades de recursos humanos y generando que cada líder asuma las responsabilidades de crear la cultura necesaria para obtener resultados deseados. La participación debe ser de todo el negocio.\n\n \n \n \n \n \n \n “},{“component”:”hc_space”,”id”:”5ZtkF”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”size”:””,”height”:””},{“component”:”hc_separator”,”id”:”NK5xA”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”style”:””},{“component”:”hc_space”,”id”:”vuvyQ”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”size”:””,”height”:””},{“component”:”hc_social_share_buttons”,”id”:”zZT7O”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”type”:”circle_tt”,”position”:”left”,”link_type”:”share”,”text”:”COMPARTIR”,”social_colors”:false,”fb”:true,”fb_link”:””,”tw”:true,”tw_link”:””,”g+”:true,”g+_link”:””,”li”:true,”li_link”:””},{“component”:”hc_space”,”id”:”MRz5Q”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”size”:””,”height”:””},{“component”:”hc_button”,”id”:”Yt7uC”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”icon”:””,”style”:”circle”,”size”:””,”position”:”left”,”animation”:false,”text”:”Artículo en El Observador”,”link_type”:”classic”,”lightbox_animation”:””,”caption”:””,”inner_caption”:false,”new_window”:false,”link”:”https://www.elobservador.com.uy/nota/los-momentos-que-importan-201942112833″,”link_content”:[],”lightbox_size”:””,”scrollbox”:false}]}],”section_settings”:””},”section_tlo79″:{“component”:”hc_section”,”id”:”section_tlo79″,”section_width”:””,”animation”:””,”animation_time”:””,”timeline_animation”:””,”timeline_delay”:””,”timeline_order”:””,”vertical_row”:””,”box_middle”:””,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”section_content”:[{“component”:”hc_column”,”id”:”column_PKma6″,”column_width”:”col-md-12″,”animation”:””,”animation_time”:””,”timeline_animation”:””,”timeline_delay”:””,”timeline_order”:””,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”main_content”:[{“component”:”hc_title_tag”,”id”:”v3PN5″,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”text”:”Más entradas del blog”,”tag”:”h2″},{“component”:”hc_space”,”id”:”ZmtSn”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”size”:””,”height”:””},{“component”:”hc_pt_masonry_list”,”id”:”4XrbG”,”css_classes”:”col-center text-center middle-content “,”custom_css_classes”:”comienzos”,”custom_css_styles”:””,”post_type_slug”:”post”,”post_type_category”:”blog”,”column”:”col-md-4″,”row”:””,”margins”:””,”pagination_type”:”pagination_wp”,”pag_items”:””,”pag_lm_animation”:”fade-in”,”button_size”:”pagination”,”menu”:true,”menu_position”:”nav-center”,”menu_style”:”ms-rounded”,”auto_masonry”:false,”box”:”top_icon_image”,”boxed”:false,”boxed_inverse”:false,”button_text”:”+ info”,”button_style”:”square-border”,”button_dimensions”:””,”button_animation”:false,”hidden_content”:false,”extra_1″:true,”extra_2″:true,”content”:””,”title_length”:””,”excerpt_length”:””,”title_size”:””,”box_animation”:””,”custom_css”:”proximos”,”pag_scroll_top”:false,”pag_centered”:true,”pag_button_prev”:”Anterior”,”pag_button_next”:”Siguientes”,”lm_lazy”:false,”lm_button_text”:”Load more”,”data_options_pagination”:””}]}],”section_settings”:””},”scripts”:{“toolstip”:”bootstrap/js/bootstrap.popover.min.js”,”masonry”:”isotope.min.js”},”css”:{“content_box”:”css/content-box.css”},”css_page”:””,”template_setting”:{“settings”:{“id”:”settings”}},”template_setting_top”:{},”page_setting”:{“settings”:[“lock-mode-off”]},”post_type_setting”:{“settings”:{“image”:”https://hcc.com.uy/2018/wp-content/uploads/2020/04/Captura-de-Pantalla-2020-04-16-a-las-18.36.09-1024×648.png|1376|2174|999957302″,”excerpt”:””,”extra_1″:””,”extra_2″:””,”icon”:{“icon”:””,”icon_style”:””,”icon_image”:””}}}}
¿Por qué a la generación X le cuesta liderar el cambio?
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Una generación que jugó a la bolita, a la pelota, a los clubes y que jugó Mario bros y tantos otros; que domina la máquina de escribir y que con la llegada de las computadoras supo entender el hardware y software para dominar hoy el mundo digital. Una generación que conoció el fax y usa el correo eléctrónico, el whatsapp y la redes digitales. Una generación que hizo cursos de lectura rápida leyendo sobre papel y ahora también lo hace en digital. Desde el casette, pasando por el vhs y el beta, al mundo internet. La teconología es sin duda una herramienta poderosa, tanto así que el 54% de la generación X y el 56% de los millennials informaron que son digitalmente inteligentes.\n\n \n \n \n \n \n\nUna generación que vivió crisis ecoonómicas fuertes y que aprendió que el trabajo es parte de la vida, no la vida en sí misma y que avanza en la articulación de este equilibrio. Una generación que valora las actividades culturales y la naturaleza y según un estudio de la Universidad de Michigan realizado por Miller, “los adultos de la Generación X están felices con sus vidas, con un nivel promedio de 7,5 en una escala de diez puntos en la cual el 10 equivale a “muy feliz”.\n\nMe pregunto muchas veces, como esta generación que se ha adaptado a cambios tan potentes, en ocasiones tiene dificultades para adaptarse y/o promover el cambio en las organizaciones. ¿No son una generación caracterizada por la flexiblidad, la adaptación, el aprendizaje y el deseo de crecer?\n\nDe hecho, casi el 50% aprende en forma continua para perfeccionarse y el 67% dijo que le gustaría recibir coaching, según datos publicados en el Global Leadership Forecast 2018. Sería simple entonces para esta generación que lidera más del 50% de las organizaciones, gestionar los cambios y sin embargo, falta alguna vuelta de tuerca. Quizá basta con linkear con nuestras experiencias de adaptación, aplicando lo aprendido y todo lo que llevo al éxito en su momento, a los desafíos que se nos presentan hoy. Es necesario hacerlo con alto sentido de responsabilidad ya que somos los padres de los también maravillosos millenials que ya comenzaron a emprender y a desafiar para generar el cambio que ellos implantarán. Ya ellos también están liderando y serán el 50% de la fuerza laboral en el 2025.\n\n¿Quién mejor para adaptarse a la diversidad generacional que coexiste en las empresas, e integrar el talento inter-generacional, que una generación caracterizada por lo cambios?\nSe trata de recordar y aplicar. Tenemos además de la historia, el empuje de las nuevas generaciones que nos enseñan y nos muestran lo que vendrá. La generación X está llamada a conectar con las experiencias de éxito en la adaptación a los cambios y poner en juego aquellos aspectos que en sus momentos permitieron aprender y ser parte de lo nuevo.\n\nSe trata también de valores, integración, comunicación, objetivos, compromiso, acción, responsabilidad con el hoy y el mañana. Una vez más el liderazgo es clave y la generación X lo sabe.\n\n \n \n \n \n \n \n “},{“component”:”hc_space”,”id”:”5ZtkF”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”size”:””,”height”:””},{“component”:”hc_separator”,”id”:”NK5xA”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”style”:””},{“component”:”hc_space”,”id”:”vuvyQ”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”size”:””,”height”:””},{“component”:”hc_social_share_buttons”,”id”:”zZT7O”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”type”:”circle_tt”,”position”:”left”,”link_type”:”share”,”text”:”COMPARTIR”,”social_colors”:false,”fb”:true,”fb_link”:””,”tw”:true,”tw_link”:””,”g+”:true,”g+_link”:””,”li”:true,”li_link”:””},{“component”:”hc_space”,”id”:”MRz5Q”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”size”:””,”height”:””},{“component”:”hc_button”,”id”:”brw2t”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”icon”:””,”style”:”circle”,”size”:””,”position”:”left”,”animation”:false,”text”:”Artículo en El Observador”,”link_type”:”classic”,”lightbox_animation”:””,”caption”:””,”inner_caption”:false,”new_window”:false,”link”:”https://www.elobservador.com.uy/nota/-por-que-a-la-generacion-x-le-cuesta-liderar-el-cambio–201931913394″,”link_content”:[],”lightbox_size”:””,”scrollbox”:false}]}],”section_settings”:””},”section_tlo79″:{“component”:”hc_section”,”id”:”section_tlo79″,”section_width”:””,”animation”:””,”animation_time”:””,”timeline_animation”:””,”timeline_delay”:””,”timeline_order”:””,”vertical_row”:””,”box_middle”:””,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”section_content”:[{“component”:”hc_column”,”id”:”column_PKma6″,”column_width”:”col-md-12″,”animation”:””,”animation_time”:””,”timeline_animation”:””,”timeline_delay”:””,”timeline_order”:””,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”main_content”:[{“component”:”hc_title_tag”,”id”:”v3PN5″,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”text”:”Más entradas del blog”,”tag”:”h2″},{“component”:”hc_space”,”id”:”ZmtSn”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”size”:””,”height”:””},{“component”:”hc_pt_masonry_list”,”id”:”4XrbG”,”css_classes”:”col-center text-center middle-content “,”custom_css_classes”:”comienzos”,”custom_css_styles”:””,”post_type_slug”:”post”,”post_type_category”:”blog”,”column”:”col-md-4″,”row”:””,”margins”:””,”pagination_type”:”pagination_wp”,”pag_items”:””,”pag_lm_animation”:”fade-in”,”button_size”:”pagination”,”menu”:true,”menu_position”:”nav-center”,”menu_style”:”ms-rounded”,”auto_masonry”:false,”box”:”top_icon_image”,”boxed”:false,”boxed_inverse”:false,”button_text”:”+ info”,”button_style”:”square-border”,”button_dimensions”:””,”button_animation”:false,”hidden_content”:false,”extra_1″:true,”extra_2″:true,”content”:””,”title_length”:””,”excerpt_length”:””,”title_size”:””,”box_animation”:””,”custom_css”:”proximos”,”pag_scroll_top”:false,”pag_centered”:true,”pag_button_prev”:”Anterior”,”pag_button_next”:”Siguientes”,”lm_lazy”:false,”lm_button_text”:”Load more”,”data_options_pagination”:””}]}],”section_settings”:””},”scripts”:{“toolstip”:”bootstrap/js/bootstrap.popover.min.js”,”masonry”:”isotope.min.js”},”css”:{“content_box”:”css/content-box.css”},”css_page”:””,”template_setting”:{“settings”:{“id”:”settings”}},”template_setting_top”:{},”page_setting”:{“settings”:[“lock-mode-off”]},”post_type_setting”:{“settings”:{“image”:”https://hcc.com.uy/2018/wp-content/uploads/2020/04/Captura-de-Pantalla-2020-04-16-a-las-18.45.21-1024×599.png|1288|2202|999957307″,”excerpt”:””,”extra_1″:””,”extra_2″:””,”icon”:{“icon”:””,”icon_style”:””,”icon_image”:””}}}}
La gestión del miedo en la transformación del liderazgo
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Dos palabras contienen la posibilidad de cambio, y ellas son: humildad y congruencia. Solo una persona humilde logrará hacer crecer al otro al punto de ponerse en tal situación incómoda que requiera re inventarse para dar sentido a lo que hace. Y esta es la experiencia de Javier, quien al delegar sus dos mejores proyectos,\n \n \n \n \n\nse quedó con una sensación de vacío. Es así que comenzó a percibir y entender que su rol está lejos de la operativa y la microgestión para ser facilitador de desarrollo.\n\nEn sus propias palabras, su cambio implicó:\n \n \t ayudar a pensar \n \t generar inteligencia colectiva de forma eficiente \n \t acompañar y ayudar a mantener el ritmo \n \t generar un ecosistema de autogestión \n \t clarificar conceptos, metas y objetivos \n \t ayudar a encauzar cualquier iniciativa alineándola con los objetivos \n \t establecer un rumbo, no un destino, porque la realidad te lo va a cambiar \n \t buscar equilibrar servicio al cliente con rentabilidad \n \t hacer evolucionar a las personas en la forma de pensar y trabajar. \n \nEstos son algunos de los impactos de transformarse en un líder coach y por lo tanto en un facilitador de posibilidades infinitas.\n\nSer líder coach se trata justamente de gestionar relaciones, resultados, planes, tiempo, intereses, propósitos… Se trata de ser un entrenado observador y un maestro comunicador, que gestiona y actúa en función de personas concretas, con valores y congruencia, en un negocio determinado y una situación de mercado particular.\nLos líderes muchas veces se encuentran con presupuestos desafiantes y mercados complejos que son exigentes y, sin embargo, se sienten retenidos en la operativa sin tiempo para enfocarse en la estrategia y aplicar una visión desapegada y crítica.\n\nEsto es lo que logró Javier al retirarse de la operativa y delegar, aún sintiendo miedo por su posición. Su miedo le implicó rediseñarse para “justicar” su remuneración, cuando encontró un sentido mucho más profundo.\n\nUn coach acompaña para descubrir fortalezas y oportunidades, así como patrones de conducta que son desconocidos a la persona.\nEmpodera de tal forma que favorece el desarrollo de inteligencia emocional y asertividad. Enseña a “despegar” y cada acontecimiento tiene un sentido de oportunidad estableciendo una diferencia crítica en el desarrollo a largo plazo, aprovechando la energía de los valores y las pasiones para guiarnos a un futuro cada vez mejor.\n\nEl miedo es un sentimiento inherente al ser humano que nos salvaguarda del peligro, para lo cual nuestro organismo a nivel físico y emocional despliega respuestas específicas. Cuando el miedo no responde a amenazas concretas, esas respuestas no tienen sentido y si el autoconocimiento forma parte de nuestro repertorio, podremos entender que la reacción de lucha o huida no aplica. Es así que podremos generar ̈lo nuevo ̈. Una de las preguntas que se hizo Javier para gestionar su propio miedo y transformarse, fue: “¿Cuál es mi futuro en estos modelos colaborativos y de liderazgo colectivo?”\n\nY la respuesta de Javier y tantos Javieres que conozco, quienes identificaron que debían accionar al comprender la necesidad de este cambio, fue:\n \n \n \n \n \n \t centrarse en aportar valor en lugar de emplear tiempo en controlar \n \t lograr mayor calidad de vida -dentro y fuera del trabajo- “¿acaso seguimos pensando en el trabajo fuera del trabajo? ¿hasta cuándo?” \n \t no emplear tiempo físico y mental en resolver problemas que el propio equipo puede resolver \n \t invertir tiempo en la mejora continua en lugar de estar apagando incendios \n \t dedicar un espacio para la innovación \n \n \n \n \n \n\nHay mucho camino por recorrer y te invito a dar ese paso crítico, que impone confianza y valentía para generar el cambio.\n\n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n \n “},{“component”:”hc_space”,”id”:”5ZtkF”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”size”:””,”height”:””},{“component”:”hc_separator”,”id”:”NK5xA”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”style”:””},{“component”:”hc_space”,”id”:”vuvyQ”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”size”:””,”height”:””},{“component”:”hc_social_share_buttons”,”id”:”zZT7O”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”type”:”circle_tt”,”position”:”left”,”link_type”:”share”,”text”:”COMPARTIR”,”social_colors”:false,”fb”:true,”fb_link”:””,”tw”:true,”tw_link”:””,”g+”:true,”g+_link”:””,”li”:true,”li_link”:””},{“component”:”hc_space”,”id”:”MRz5Q”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”size”:””,”height”:””},{“component”:”hc_button”,”id”:”Nqdwb”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”icon”:””,”style”:”circle”,”size”:””,”position”:”left”,”animation”:false,”text”:”Artículo en El Observador”,”link_type”:”classic”,”lightbox_animation”:””,”caption”:””,”inner_caption”:false,”new_window”:false,”link”:”https://www.elobservador.com.uy/nota/la-gestion-del-miedo-en-la-transformacion-del-liderazgo-2019365015″,”link_content”:[],”lightbox_size”:””,”scrollbox”:false}]}],”section_settings”:””},”section_tlo79″:{“component”:”hc_section”,”id”:”section_tlo79″,”section_width”:””,”animation”:””,”animation_time”:””,”timeline_animation”:””,”timeline_delay”:””,”timeline_order”:””,”vertical_row”:””,”box_middle”:””,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”section_content”:[{“component”:”hc_column”,”id”:”column_PKma6″,”column_width”:”col-md-12″,”animation”:””,”animation_time”:””,”timeline_animation”:””,”timeline_delay”:””,”timeline_order”:””,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”main_content”:[{“component”:”hc_title_tag”,”id”:”v3PN5″,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”text”:”Más entradas del blog”,”tag”:”h2″},{“component”:”hc_space”,”id”:”ZmtSn”,”css_classes”:””,”custom_css_classes”:””,”custom_css_styles”:””,”size”:””,”height”:””},{“component”:”hc_pt_masonry_list”,”id”:”4XrbG”,”css_classes”:”col-center text-center middle-content “,”custom_css_classes”:”comienzos”,”custom_css_styles”:””,”post_type_slug”:”post”,”post_type_category”:”blog”,”column”:”col-md-4″,”row”:””,”margins”:””,”pagination_type”:”pagination_wp”,”pag_items”:””,”pag_lm_animation”:”fade-in”,”button_size”:”pagination”,”menu”:true,”menu_position”:”nav-center”,”menu_style”:”ms-rounded”,”auto_masonry”:false,”box”:”top_icon_image”,”boxed”:false,”boxed_inverse”:false,”button_text”:”+ info”,”button_style”:”square-border”,”button_dimensions”:””,”button_animation”:false,”hidden_content”:false,”extra_1″:true,”extra_2″:true,”content”:””,”title_length”:””,”excerpt_length”:””,”title_size”:””,”box_animation”:””,”custom_css”:”proximos”,”pag_scroll_top”:false,”pag_centered”:true,”pag_button_prev”:”Anterior”,”pag_button_next”:”Siguientes”,”lm_lazy”:false,”lm_button_text”:”Load more”,”data_options_pagination”:””}]}],”section_settings”:””},”scripts”:{“toolstip”:”bootstrap/js/bootstrap.popover.min.js”,”masonry”:”isotope.min.js”},”css”:{“content_box”:”css/content-box.css”},”css_page”:””,”template_setting”:{“settings”:{“id”:”settings”}},”template_setting_top”:{},”page_setting”:{“settings”:[“lock-mode-off”]},”post_type_setting”:{“settings”:{“image”:”https://hcc.com.uy/2018/wp-content/uploads/2020/04/Captura-de-Pantalla-2020-04-28-a-las-17.55.24-1024×683.png|1304|1954|999957418″,”excerpt”:””,”extra_1″:””,”extra_2″:””,”icon”:{“icon”:””,”icon_style”:””,”icon_image”:””}}}}
Liderazgo: claves del feedback eficiente
Recibí la llamada del director de un área muy preocupado porque sus colaboradores estaban enojados con su feedback, consideraban que había sido injusto y hasta traicionero. Estaba muy desconcertado porque, según él entendía, había sido benévolo y además su intención era impulsar crecimiento. ¿Qué había pasado? ¿En qué se había equivocado? Tenía claro que no había logrado impulsar crecimiento sino generar enojo, frustración, baja en el compromiso y la productividad. Necesitaba entender y actuar rápido. Una investigación de Jack Zenger y Joseph Folkman, publicada en la Harvard Business Review, realizada a más de 50.000 ejecutivos, concluyó que “los líderes que se ubicaron entre el 10% más alto en solicitar retroalimentación fueron calificados, en promedio, en el percentil 86 en la efectividad general del liderazgo”. Cuando las personas trabajan en un ambiente seguro, estimulante y de respeto, están más saludables y felices, lo que repercute en el clima, los resultados personales y organizacionales, generando el círculo virtuoso al que todos aspiramos y el cual tiene varias aristas. Una de ellas es el feedback, el cual está directamente vinculado al compromiso y la productividad. ¿Qué debía hacer el director en cuestión para actuar rápido? La respuesta se vincula con los aspectos de un feedback eficiente: Primero que todo, generá con cada uno de tus colaboradores un ambiente de seguridad y confianza Mantené retroalimentación permanente y periódica Diseña objetivos con indicadores de resultados y comunicaselos Asegurate que tu colaborador recibió exactamente el mensaje que queres darle Que tu retroalimentación sea orientada al futuro y basada en aprendizajes Prepará lo que vas a decir para que tu mensaje sea constructivo y positivo, aún conmalas noticias. Se concreto y especíco, poné ejemplos de cómo, cúando y dónde, pudiste constatar lo que estás comunicando Asegurarte que tanto vos como la persona están en buen estado al momento de mantener la conversación de feedback Al iniciar la conversación, preguntale a tu colaborador sobre su autofeedback Se directo Asegurate que tu mensaje responda a los objetivos que acordaron Se modelo, escuchá, hablá con respeto y agradecé Estimula desarrollo a través de nuevos objetivos Asegurate de compartir conocimiento La investigación de Zenger y Folkman también reveló que el 62% de los líderes se calificaron como altamente eficaces para proporcionar feedback honesto y directo, mientras que el 60% de los colaboradores refirieron que no habían recibido feedback siquiera útil. Hay una brecha grande, ¿no? Lo que pasa es que en ocasiones los gerentes no han desarrollado la habilidad para proporcionar eficaz retroalimentación. Esta no es una habilidad innata, ¡se aprende! El feedback es una habilidad indispensable que los líderes deben desarrollar y siendo una de las responsabilidades del liderazgo. Es fundamental para: Enmarcar las evaluaciones de rendimiento efectivas Implementar planes de desarrollo Absolutamente necesario para comprometer, motivar e inspirar Generar flexibilidad Promover continuo deseo de aprender y desarrollarse Invita a asumir tareas más complejas o difíciles Es un ingrediente fundamental del buen coaching El director de esta historia y otros líderes que conozco, al practicar el feedback efectivo obtienen resultados extraordinarios que impactan en sus colaboradores, el negocio y mucho más en sí mismos. Si aún no das feedback o consideras que podes mejorarlo, te invito a que comiences y midas el impacto. Te asombrarás de los rápidos resultados que irán más allá de lo mencionado en esta columna. Sería genial para mí saber de tu impacto: ¿me lo haces saber? Artículo en El Observador
El impacto de establecer objetivos
Escribir las metas, crear un plan de acción y desarrollar un sistema de apoyo, activa mecanismos hacia el éxito. Los resultados de un estudio evidencian que las personas que escriben literalmente sus metas, acciones y proporcionan progreso semanal a otra persona, logran un 76% de éxito en el logro de sus objetivos. Este porcentaje decrece al 43% para aquellas personas que formulan sus objetivos solo mentalmente, arma el estudio de Gail Matthews, de la Universidad Dominicana de California, y agrega que, establecer objetivos está directamente relacionado con la confianza en uno mismo, la motivación y la autonomía. Por su parte, Edwin Lock, de la Universidad de Maryland, y Gary Latham, de la Universidad de Toronto, llevaron a cabo un riguroso análisis a 35 investigaciones empíricas sobre el establecimiento de objetivos y entre sus hallazgos hacen referencia a los “cuatro mecanismos de las metas”: Dirigen la atención y esfuerzo hacia su concreción. Energizan y aportan motivación. Generan persistencia. Empujan a la acción y conducen a la activación de conocimientos y estrategias relevantes. Los aspectos implicados en la formulación de objetivos, según concluyen los estudios: Metas más desafiantes generan mayor compromiso. Existen factores claves en la generación de compromiso como que el logro del objetivo sea importante para la persona (incluyendo su impacto), y la propia creencia que alcanzará el objetivo. El establecimiento de objetivos impacta en la auto-eficacia, siendo que las personas con mayor auto-eficacia se establecen objetivos más altos, se comprometen más con las metas asignadas y responden positivamente a los comentarios negativos. Los líderes pueden aumentar la auto-eficacia de sus colaboradores. ¿Cómo? Asegurando la capacitación adecuada; modelando roles; generando una comunicación persuasiva que exprese confianza acerca del logro de la meta; y otorgando información sobre estrategias que lo faciliten. Los líderes que comunican una visión inspiradora y se comportan de manera solidaria aumentan el compromiso, la auto-eficacia y las probabilidades de éxito. Tareas complejas relacionadas a los objetivos en ocasiones promueven el mejor esfuerzo para desarrollar las mejores estrategias, pero podría suceder que se genere ansiedad por el rendimiento y la evaluación, avanzando de forma poco sistemática y atentando contra la eficiencia. De todas formas, ante esta posibilidad, existe un antídoto que es generar sub metas de aprendizaje y dar feedback. El feedback, es decir la retro-alimentacion en sí misma, es predictor de éxito al dirigir el progreso para que la persona ajuste sus estrategias de desempeño de forma que coincidan con lo requerido para conseguir la meta. Adicionalmente se requiere control del progreso según las etapas definidas en la estrategia. Objetivos asignados sin explicación o información generan rendimientos significativamente inferiores al de los objetivos establecidos en forma participativa. Hacer un compromiso público con la meta aumenta el compromiso. El establecer objetivos impacta en forma positiva en la auto-regulación en el trabajo. Capacitar en autorregulación es un predictor de éxito y genera que las personas se establezcan metas más altas, tengan mayor influencia en sus propios comportamientos y evalúen en forma más positiva las variables relacionadas al logro de sus metas. Capacitar en comunicación y diseño de objetivo impacta en relacionamiento y desempeño. Los hallazgos indicaron que mejorar las habilidades de comunicación de los supervisores que interactuaban con el sindicato, seis meses después de la capacitación específica en el establecimiento de objetivos y práctica mental, aumentaron su autoeficacia, compromiso con los objetivos y habilidades de comunicación, ingresando al desarrollo de un ciclo de alto rendimiento. Establecer metas específicas y desafiantes, aumenta la productividad y la rentabilidad organizacional. Las fallas en relación al establecimiento de metas y objetivos se deben a diversos factores como ser que la medición de desempeño no coincida con el objetivo, no dar retroalimentación, no obtener el compromiso necesario, no medir el progreso, no trasmitir lo necesario, establecer metas de desempeño cuando se requieren metas de aprendizaje, no definir metas a corto plazo en entornos de incertidumbre, no incluir niveles suficientes de dificultad o no capacitar. Aquí van algunos tips adicionales: Que el objetivo quede establecido en forma altamente específica. Creá razones suficientemente fuertes para lograrlo. Diseñá un plan completo y detallado. Tomá acción inmediata, paso a paso, tarea a tarea. Gestioná, seguí y adaptá lo necesario durante el progreso. Medí y obtené feedback permanente. Compartí tu objetivo y el progreso con alguien más. Si ya tenés tus objetivos para este año, te invito a que profundices en los aspectos mencionados y si todavía no los escribiste, te invito a que lo hagas. Artículo en El Observador
Transformar al Uruguay
El ejemplo de un pueblo indonesio puede disparar la motivación para actuar y cambiar la realidad. Hace un tiempo recibí un mensaje por Whatsapp de mi madre sobre Kampung Pelangi. Se trata de un pueblo indonesio, en el centro de Java. Era un lugar gris, triste y oscuro, con escasas oportunidades para sus residentes, hasta que una iniciativa de un profesor llamado Slamet Wododo lo convirtió en uno de los lugares más alegres del país. La transformación se dio en abril de 2017 y se basó en pintar sus casas. Con una inversión mínima del gobierno, alrededor de US$ 22.000, sus habitantes y autoridades como su alcalde, pintaron paredes, techos y demás infraestructura. Lleno de vida y colores, Kampung Pelangi es hoy un lugar altamente frecuentado por turistas, con una economía en desarrollo, un cambio de visión y oportunidades y sin duda una transformación psíquica positiva. Quienes habitamos Uruguay nos merecemos un país próspero, seguro, con grandes perspectivas de futuro. La de Kampung Pelangi es una de las tantas historias que me permiten creer que transformar al Uruguay es más que posible. ¡Depende que nos impliquemos! Escucho muchas veces que cada país tiene lo que se merece y, sinceramente, creo que nos merecemos una gran vida en un gran país. Sueño que vuelva a ser la Suiza de América por su educación, por una forma de pensar que siempre quiera más y en cada acción, cada proyecto, cada momento nos propongamos avanzar hacia nuestra mejor versión, con estándares elevados, buscando la excelencia. Cada decisión y cada acción establece el legado que le dejamos a nuestros hijos y deseo que ese legado sea de paz y grandeza. En los entrenamientos de coaching veo transformación pura y que no vuelve atrás; se establece para siempre y es una evidencia más que transformar en clave de coaching implica que nos dirijamos a nuestra mejor versión desde el compromiso, la responsabilidad y la acción. Seamos protagonistas, con una mirada positiva y constructiva, actuando y caminando hacia un objetivo que queremos. Al alcanzar el objetivo se generará bienestar y felicidad, transformando e inspirando. Y esto traerá un círculo virtuoso. Mientras escribo estas breves líneas, deseando que más se sumen a este objetivo de transformación positiva, recuerdo tantas personas y proyectos que desde ámbitos conocidos o desconocidos, en nuestro país y en el mundo, impactan y transforman en positivo, en grande. Vos también tendrás miles de ejemplos, y además seguro soñaste algo y lo hiciste. Justo por esto, te invito a que día a día agradezcás lo que tenés -desde la salud, el dinero, las oportunidades, tu trabajo, tu familia, tus amigos…- y tengas claros tus objetivos. En este 2019 diseñá tus objetivos en positivo, con la mayor precisión posible, con un dead line, con evidencias de logro, con mediciones, que dependan de vos, que tengan un impacto positivo para vos y tu entorno, que te desafíe y a la vez sea realizable y que se sustenten en valores! Tenemos que construir y tener claro que depende de cada uno de los que vivimos en Uruguay lo que logremos como país. Es independiente de raza, credo, postura política, situación socio- económica… Depende de nosotros si queremos seguir mirando al primer mundo y quejándonos por nuestra evidente mediocridad o actuar para transformar y darnos cuenta que podemos ser lo que queremos y ¡mucho más! Basta de hablar, ¡hay que actuar! Basta de quejas, ¡propongamos soluciones! Basta de mirar lo que no hay, ¡generemos lo que queremos! Basta de mirar para atrás, ¡miremos para adelante! Basta de dividir, ¡sumemos! Aprendamos, capitalicemos la historia, accionemos, generemos cambios, siendo responsables y así obtendremos los resultados que queremos. Artículo en El Observador
¿Es real lo que damos por hecho?
La respuesta a esta pregunta tiene implicancias directas para la toma de decisiones y para emprender acciones. Entender como nuestro cerebro percibe impactará en nuestras relaciones, negocios y lo que sea que hagamos… Iniciamos un proceso de coaching ejecutivo con el objetivo de que uno de los líderes de una compañía fuera validado en su rol. Se trataba de una persona altamente eficiente y valiosa para la compañía que tenía excelentes resultados propios y que sin embargo no lograba posicionarse en el lugar de referente y mucho menos que su equipo obtuviera los resultados esperados. Su jefe apostó a él porque se permitía romper paradigmas y mirar sus posibilidades en función de su liderazgo, en lugar de su desempeño. Identificó una realidad diferente e invirtió en este ejecutivo para promover su desarrollo. El cambio se dio cuando el protagonista de esta historia comenzó a percibir de una forma más flexible y atento a nueva información. Así logró contarse un cuento de oportunidades y posibilidades generando de inmediato un cambio de actitud y acciones que fueron claves, no solo para liderar a su equipo sino para motivar, comprometer y lograr resultados aún mayores que los esperados. Quizá te preguntes cómo es esto de cambiar realidades. Y para responderte te comento acerca de resultados de años de investigación que nos acercan a conocer y entender cómo funciona nuestro cerebro para descubrir que lo que percibimos es particular para cada uno de nosotros. Nuestra percepción no es del todo able, está condicionada por las características de nuestro cerebro y los filtros que imponen nuestras experiencias previas, cultura, educación, intereses y expectativas. La neurocientíca Kia Nobre, investigadora y catedrática de Neurociencia cognitiva en la Universidad de Oxford, donde dirige el Brain & Cognition Laboratory, asevera que el cerebro utiliza diversos recursos que nos permite hacernos una idea de lo que sucede en nuestro entorno. Kia enfatiza acerca de la forma en que a través de nuestros sentidos atendemos armando que, por un lado, fijamos nuestra atención en sucesos repetidos, lo que nos permite organizar nuestra experiencia y predecir lo que sucederá a través de la anticipación; y por otro, atendemos a lo nuevo que aparece y dispara señales de alarma que nos exigen contrastarlo con nuestros deseos, expectativas y experiencias previas. Nuestra atención que es selectiva, amplifica y filtra la información según las hipótesis que nos hacemos; está dirigida por nuestros propios deseos y objetivos y estas hipótesis y deseos junto a nuestra memoria almacenada de recuerdos, guían nuestros sentidos para percibir y dar significado creando nuestra realidad particular. Esa realidad que creamos como si fuera un cuento nos permite conseguir el trabajo que deseamos, el título, la pareja, la familia y en definitiva lo que sea que nos propongamos o no, para nuestra vida. Escuchando detenidamente lo que decimos y dice el otro, podemos conocer la forma en que piensa y siente, a partir de lo cual se construye su realidad. ¿Para qué nos sirve conocer que creamos nuestra propia realidad? Para tener una vez más la certeza que somos protagonistas de nuestra historia y que accediendo a mayor conocimiento propio y de otros, podemos flexibilizar nuestras formas de pensar a partir de cuestionarnos la severidad de nuestras verdades. Además nos permite una construcción conjunta con los otros, lo que lejos de limitarnos nos genera mayor libertad al darnos cuenta que es tan simple como cambiar el significado de aquello que no nos sirve para construir lo que nos sirve. Un dato adicional es que cambiar el escenario cambia la realidad, es por esto que alguien que conocimos en su momento con resultados ineficientes, de pronto cambia de posición o de empresa y se destaca. El lugar que uno decide ocupar en una organización –independiente del cargo– es definitorio de los resultados. Y esto es válido en cualquier edad y situación, a nivel familiar, educacional, etc. Recordá que relaciones y negocios comienzan, avanzan o se rompen a partir de una realidad que nos contamos y creamos para ensamblar con nuestras experiencias previas, así como satisfacer nuestros deseos y expectativas, haciendo que tengan sentido con nuestra forma de pensar. ¿Cuáles son las evidencias que te confirman o refutan tus teorías internas –pensamientos y emociones y tus teorías externas –datos concretos-?¿Qué diferente podes hacer para atender a nueva información?¿Cómo es mirar esa realidad a través de los ojos de los otros involucrados? Artículo en El Observador
¿Cómo actúa el coaching?
Personas, equipos y organizaciones se benefician al diseñar la estrategia para conquistar lo que aspiran. Asociarse al logro y emprender etapas concretas, son necesarias para asegurar el éxito. Pocos días después de finalizar un proceso de coaching en una empresa recibí un mail de su gerenta de Producción: “Este proceso y acompañamiento superó ampliamente mis expectativas”. Al principio me sentí con dudas y con miedo de no poder lograrlo porque realmente sentí que era un objetivo muy desafiante. Semana a semana los avances fueron literalmente explotándome en la cara, eso me dio mucha energía y optimismo además de la posibilidad de acelerar este cambio en mí y en el equipo de planta. Hoy me siento muy tranquila y segura, con herramientas que puedo aplicar y con la confianza de haber tenido ya muchas experiencias de éxito. Ahora sé que los nuevos desafíos que me plantee o se presenten los voy a poder lograr de una mejor forma para mí y mi equipo. De todas las situaciones buscaré siempre la oportunidad de mejorar y continuar avanzando”. Te preguntarás si como éste, todos los procesos de coaching generan alto impacto y la respuesta es sí. De todas maneras un proceso de coaching profesional ejecutivo o de equipos, augura el logro de los resultados deseados, alto impacto y retorno. Desde la primera sesión comienzan los cambios que son evidentes para quien participa y para el entorno. ¿Qué es Coaching? Algunos dicen que es igual o parecido a la terapia, otros dicen que tiene que ver con consultoría, asesoría o capacitación y algunos llevan adelante la práctica poniendo el nombre de coaching a algo que nada tiene que ver con esta disciplina. Para aclarar esta cuestión te comparto las generalidades de un proceso que en sus bases metodológicas contiene la teoría sistémica, la psicología positiva, psicología humanista, cognitiva y constructivista, la psico neurolingüística, los estudios integrales y la neurociencias que gracias al desarrollo tecnológico nos aporta conocimiento real del funcionamiento de nuestro cerebro. Nuestro modelo es un esquema integrado de diversos modelos como el coaching co activo, el ontológico, el basado en evidencias, el modelo del juego interior y el conductual. Integra lo mejor de cada uno de estos modelos y organiza una metodología propia y pragmática que genera resultados. Quizá tenés un concepto de lo que puede darte el coaching y sepas cuando es indicado. Y lo es para desarrollar ejecutivos y que éstos desarrollen a sus colaboradores, para transformar un grupo en equipo, para desarrollar personas, trabajar mejor, tomar decisiones, desarrollar liderazgo auténtico, lograr objetivos, alinear a la estrategia, promover cambios y todo lo que implique desarrollo eciente y efectivo de personas, equipos y organizaciones. Existen diversas escuelas de coaching que tiene cada una sus bases y su forma de llevar adelante un proceso. ¿Cómo elegir entonces? Te recomiendo que lo hagas a partir de los resultados que en un país como Uruguay, donde las líneas de contactos son cercanas, es fácil acceder a los mismos. El coaching profesional fomenta mayores y mejores desempeños, maximiza rendimiento, genera mayor eficiencia, implica desarrollo personal, desarrollo de tus talentos e implica actuar según tus propósitos. Es una forma de encaminarte a ser la mejor versión de ti mismo como persona, equipo y organización. Cada proceso inicia estableciendo el qué. Comenzamos a gestar una relación de confianza que nos permitirá avanzar. Una vez que conocemos el estado actual, a través de diversas herramientas nos abocamos a definir el objetivo, que de acuerdo a nuestra experiencia, metodología e investigaciones, quedará establecido una vez que cumpla estrictamente con las siguientes características: sea positivo, operacionalizable, específico, realizable y desafiante, fraccionable y medible, con un tiempo y una evidencia de logro, en la propia área de influencia y con un impacto positivo tanto para la persona como para el entorno. Sigue el para qué, a través de lo que se establecen los valores, que asociados al objetivo constituyen en sí mismos la garantía de éxito. Quizá estarás imaginando que los valores se relacionan con sentido y propósito, ¡estás en lo cierto! Sesión a sesión y a través de la acción se generan aprendizajes que serán valiosos tanto para el objetivo del proceso como para otras áreas y aspectos de la persona o equipo participante. En cada proceso nos orientamos desde el presente al futuro, recurriendo al pasado a rescatar aprendizajes y recursos. Paralelamente examinamos las creencias que pueden ser el mayor obstáculo cuando son limitadoras y las cambiamos. Implicará trabajar hábitos y diseñar estrategias. Las creencias potenciadoras se establecerán como nuevos recursos y las reforzaremos. En cada sesión se definen acciones y se generan aprendizajes que imponen mayor autoconocimiento, aparecen los famosos insights y la cada vez mayor conciencia; aumentan el compromiso. El empoderamiento está activado y junto con el mismo la responsabilidad que genera mayor libertad. El coaching promueve opciones y flexibilidad tanto para encontrar nuevos caminos, como alternativos, incrementando la creatividad y la innovación. Produce un cambio emocional y cognitivo de estructuras profundas en cada persona que participa. Finaliza el proceso cuando está diseñado en detalle y escrito el “Plan de Acción” que paso a paso, etapa por etapa establece la estrategia, con tiempos, lugares, medidas y evidencias de logro. Es una práctica potente y no en vano es unánime escuchar a todos los que transitamos por estos procesos que imponen “un antes y un después” a nivel personal, laboral y profesional. ¡Entramos en un círculo virtuoso! Artículo en El Observador